你确信将来能否在自己供职的公司轻松挣到钱呢?谁在因为不断增加的业务外包、公司规模的缩小和不断出现的技术革新而责备你呢?以前，人们在一个公司往往一呆就是三十多年，如今这样的日子早就过去了。这种工作安全感减少的结果就是，人们对于自己雇主和职业的忠诚度也随之产生了疑问。

　　爱思唯尔出版集团旗下的《社会科学期刊》(The Social Science Journal)最新发表了一项研究结果。研究者使用所谓的“推-拉”理论来研究机构中专业人士的工作忠诚度，通过仔细分析，他们希望知道工作不安全感是否影响个人对他们各自公司和职业的忠诚度。

　　这项研究的调查对象包括从事公司法、人力资源和计算机编程的622名雇员，研究者把这些机构专业人士定义为就职于某一机构的个人，但他们受过特定的职业训练，具有可服务于多个机构的素质。“推-拉”理论立意的根本在于，工作安全感减少将把这些人从他们的机构中“推”开，结果导致对公司忠诚度的减少。在这个方程式的另一端，专业化的职业对这些人有“拉”的作用——这意味着雇员仍对他们从事的工作类型有着某种联系，把他们自己的职业身份定位在这一大圈子中。

　　在这些被调查的专业人士中，中间年龄是42岁，男性占54%，有93%的人拥有学士或学士以上学位，88%的人是白种人，在各机构中的平均任期为7年。研究者根据反馈，发现这种“推-拉”理论大体上是正确的：

　　1)显示出的工作不安全感，减少了雇员对公司的依赖性——因次把雇员从他们的机构中“推”开。

　　2)至于“拉”这方面，如果雇员对他们所从事的工作具有强烈的专业主义感，他们将被“拉”着，并对他们的职业保持着忠诚——但未必是他们的原有机构了。换句话说，如果必需的话，他们将带着自己的专业技能，投向一个具有更高职业安全度的新雇主。

　　研究者认为，要想消除隔阂并强化对自己机构的认同感，雇主们可以采取的一个策略就是为雇员提供更多的机会，以使他们增强对自己职业的认同感。例如，各个机构也许要考虑为个人提供更多的机会，使他们加入到职业团体或工会组织，并给予他们受培训的机会，以便使这些人感到在各自领域中仍有着持续的上升空间。这样以来，虽然这个大坏蛋公司也许不能保证每个人的工作是永远安全的，但它至少能显示出对各个雇员职业激情的支持。