[摘要] 我国转型期的家族企业，经过近30年的拼搏发展，实现了资本的原始积累，进入第二次创业阶段，但是进一步发展却面临着一个最大困难，即人才缺乏与流失问题，如何突破这一“瓶颈”制约，实现家族企业第二次创业成功，就成为家族企业迫切需要解决的现实问题。

　　[关键词] 家族企业； 人才流失； 管理模式； 激励机制

　　我国转型期的家族企业，经过近30年的拼搏发展，已经成为国民经济的重要组成部分。许多家族企业在发展过程中，开放门户，引进人才，实现了企业的发展壮大。但随着家族企业规模的不断壮大、市场经济体制的不断完善和国内国际市场竞争的加剧，家族企业却面临着一个迫切需要解决的现实问题，即人才缺乏与流失问题。家族企业人才的严重缺乏与高比例的流失，不仅使家族企业没有一流的管理和一流的生产、营销、技术开发，无法形成较强的竞争优势，而且严重阻碍着家族企业的持续发展。

　　一、家族企业人才流失状况及造成的危害

　　现代市场经济条件下，人才稳定是相对的，流动是绝对的。人才在企业间的合理流动无论是对个人还是对企业、社会而言都是有益的。从个人角度，各种人才都希望通过这种流动，寻找有利于自己发展的最佳位置，实现其个人价值的最大化。从企业角度看，合理的人才流动，使企业对人才的使用能随时按照人才与岗位的要求以及客观环境的变化不断进行调整，有利于优化企业人才结构，强化竞争意识和人才意识。从社会角度看，合理的人才流动是劳动力市场成熟的标志，是社会进步的象征，有利于做到人尽其用，从而达到社会人才配置的最优化。但是也必须认识到当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的即所谓人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。从我国许多家族企业人才流动状况看，一是流失率过高。据调查资料，家族企业近几年的人才流失率达50%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。目前家族企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业发展的中坚力量。这些人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展。因此对于我国众多的家族企业来说，如果不能从用人机制上最大限度地留住人才、激活人才，就会造成企业人才资源的浪费，从而给企业生存与发展带来严重威胁。

　　二、家族企业人才缺乏与流失的原因分析

　　现阶段家族企业面临的人才缺乏与流失问题既有历史原因和社会方面的原因，也有家族企业自身的原因。但主要原因在于家族企业自身。具体有：

　　1.落后的家族式管理模式。

　　吸收大量的专业人才进入企业的核心层是企业实现专业化和规范化管理的必由之路。然而目前大多数家族企业仍采用落后的家族式管理模式，这种管理模式存在的弊端致使人才难求、难留。主要有：(1)企业主非常自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，排斥着人才的加盟；(2)企业主将所有权、经营权、管理权集于一身，决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用；(3)在用人上是以血缘和亲缘关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平；(4)在管理上是以“人治”为主，常常意气用事，没有规范成型的管理制度；(5)在企业内部沟通上，由于受家族制裙带关系的影响，没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成一套有本企业特色的优秀企业文化。

　　2.落后的人才管理方式。

　　在错误人才管理观念的指导下，家族企业在管理实践中无视人才的尊重、关心、培养和发展等方面的需要，采取落后的管理方式。表现在：一是对人才的招聘、使用没有一个长远规划，也没有一个正常渠道，往往是觉得人手不够，才临时去招；二是高度集权、任人唯亲的家族式管理模式，使家族外的人才很难获得晋升，始终排斥在决策外，找不到归属感，看不到前途，只有一走了之；三是人事制度不健全，没有人才招聘、培养、发展和辞退的机制，也没有行之有效的保障员工福利和正常权益的机制。所以很难在市场上找到人才；四是在人才的使用上只看到眼前，不管将来，用时就高薪聘请尊敬有加，不用时就冷落一旁，表现出急功近利；五是忽视人才自身发展的要求，不愿对人才进行教育与培训的投资。目前我国企业员工平均每人每年培训费用不足1美元，而德国培养一个熟练操作机械工人平均耗资3万美元，可见差距巨大。很多家族企业担心人才能力提高后，雇佣成本升高而减少企业利润或担心人才跳槽为竞争对手服务而使自己受损。长期下去，必然导致家族企业发展后继无人。

　　3.人才激励机制缺失。

　　激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。但是，家族企业的人才激励机制缺失，严重地影响了人才的积极性创造性的发挥，从而影响了企业目标的实现。主要表现在：一是大多数家族企业在人才的选拔上和使用中普遍存在“任人唯亲”的现象，高级管理人才和专业技术人才得不到应有的重视。二是薪酬分配不合理不公平，在家族企业中员工或人才报酬的多少并不与其个人岗位、能力、业绩和贡献大小挂钩，而与家族血缘关系远近紧密相关，且薪酬的多少完全由业主来定。这必然挫伤人才的积极性和创造性。三是激励方式单一，在管理中对员工的激励，仅采用低层次的物质激励，工作干得好就加薪，干不好就减薪，不称职的就辞退，忽视竞争激励、股票期权激励、晋升激励等高层次激励。

　　4.忽视与员工的沟通与交流。

　　多数家族企业主忽视与员的工沟通与交流，这就使得业主无法掌握企业内外与企业经营管理相关的大量真实有效的信息，难以做出正确的决策，从而使企业的发展受到严重制约。主要是：一方面，业主与员工缺乏沟通与交流，进而引发相互间的不了解、不信任、不关心、不支持，使企业发展难以形成步调一致，同心协力。另一方面，忽视沟通与交流，导致双方信息不对称，必然会增加企业的各种成本以及经营决策失误，进而减少企业利润或者给企业带来巨大经济损失，甚至是灭顶之灾。

　　5.领导者缺乏人格魅力。

　　一个企业如果领导者具有完美的人格魅力，就可以对员工产生巨大的向心力、凝聚力和导向力，就可以鼓舞、激励员工团结协作，积极进取，为共同的目标而努力奋斗，也可以树立领导良好的威信。然而在我国众多家族企业经营者中，具有完美人格的较为少见。有的小富即安，缺乏战略眼光，缺乏忧患意识；有的骄傲自大，盲目决策；有的任人唯亲，对引进人才不放心、不信任；有的只重视企业利润，不关心下属，忽视员工最基本的工作条件和劳动保障的需要；有的缺乏诚信，坑蒙拐骗、偷税漏税，等等。人才在进入家族企业后如遇上具有上述人格缺陷的经营者，很难产生物质报酬以外的成就感，所以离开家族企业是迟早的事。

　　总之，面对当今世界经济全球化和国际化，以及市场竞争和人才竞争的加剧，家族企业要进行第二次创业，在竞争中获胜，实现永续发展，就必须彻底改变传统的管理观念、管理模式、管理制度和用人机制，走人才社会化之路。(作者单位：中共银川市市委党校)