比特网CIO频道今日热“点”文章： 危机逼境 CIO如何成功转型为技术型营销主管?

　　在经济上升期，找到合适的人、留住能干的人是CIO必须应对的“麻烦”。

　　什么样的IT 人才最受欢迎?答案很长——经验丰富，要同时具备新技术和旧系统的应用知识;有顶尖的分析与问题解决能力、出色的沟通技能、独立完成工作和团队合作能力;必须具备业务流程管理经验、有项目管理认证证书、对IT 架构有着透彻理解;具备客户服务的态度，如果有供应商管理方面的工作背景就最好。

　　Stockley：虽然技术技能是我们在努力寻找的，但却被我们在招聘过程中列为最后一个标准。

　　如今，IT的性质正在发生转变，IT部门正在从技术支持中心向创新业务伙伴演进。要成为新型IT 部门的一名员工必须具备多种复合技能，而这些技能组合随时间也发生着变化。虽然IT 专业知识依然重要，但CIO们正在拼命搜寻的人才除了IT技能外，还要具备项目管理知识、企业和产业知识及直接和客户打交道的技能。根据2006年Robert Half Technolog公司针对美国CIO进行的一项调查表明，41%的被访CIO说他们比5年前更注重员工的商业基础知识。

　　目前，兼具商业及IT 才干的专业人才供应比较紧张。“所有CIO都在追求同一个人才储备库，在根本情况缓解之前，人才短缺的问题会伴随我们相当长一段时间，而且没有什么好办法可以扭转现状，CIO 必须自己解决麻烦。”康涅狄格州的CIO Diane Wallace 说。

　　一场人才争夺战正在酝酿。“找到对IT 有兴趣的家伙，把他们从校园里招出来，然后扩充员工队伍并且留住这些人才——如果你没有在这些工作上下力气取得成果，你今后就要面临麻烦了。”通用电气CIO 兼集团副总裁Ralph Szygenda 说。

　　为了取得人才争夺战的胜利，CIO们必须采取重要举措以减轻眼下人力资源的紧张局面，然后为明天的增长打好基础。所以，有5件事情需要CIO今天着手进行。

　　1、审视招聘习惯

　　CIO 常常会声称希望在普通员工候选人身上看到某种技能水平，而最终雇用的员工却只能达到另一个水平，理想与现实之间存在着令人担忧的断裂。美国信息管理协会(Society for Information Management，SIM)最近进行的一项调研表明，组织在招聘一般IT 员工时，业务能力和项目管理知识位居10 大必备技能的前两位。然而，大部分被访CIO说在招聘员工时，他们只关注技术技能。

　　为何会出现不一致的情况? CIO 们在调整自己的招聘习惯以网罗具有商业和IT 双重技能的人才时，往往面临巨大困难。Chris Stockley 是建筑承包公司Skanska 公司的CIO兼副总裁，他想让员工具备客户服务意识，在沟通和协作方面有过人之处。“虽然技术技能是我们在努力寻找的，但却被我们在招聘过程中列为最后一个标准。”

　　在人力资源部完成最初的筛选和面试后，Stockley 还会使用各种策略来观察候选人所具备的商业技能。例如，他会让所有面试者进行一个演讲，“演讲内容和他们要就职的工作毫不相干，这么做的意图在于了解他们的沟通及应对压力的能力。”

　　2、和HR 部门合作

　　Robert Half Technolog公司的执行董事Katherine Spencer Lee 说：“ CIO 们已经习惯自己搞定一切事情。在招聘工作中，这个习惯可能成为大问题，因为他们无法利用好自己掌握的所有资源。”此时，人力资源专家和招聘专家可能会成为CIO最好的朋友。但是要想让这种关系结出丰硕果实，CIO 必须花不少时间来传达自己的招聘需求。

　　通用电气的Szygenda要为公司的项目管理、业务沟通和供应商管理等职位招聘中、高级人才，最难以操作和实现的就是“流程信息官”这个位置。这个岗位要求应聘人具备坚实的IT 背景和强大的商业运作经验，“找到这样的人才变得越来越难，而且招聘专员不停地给我们找来雷同却满足不了要求的候选人。”

　　Szygenda 的解决办法就是和招聘专员定期会面，“他们手中有很多资源，但他们只会留意声音最大的人的简历。于是，我们每周都拿出特定时间和专员们碰面，给他们施加压力，让他们在人力资源数据库之外找到我们真正需要的人。”他说。

　　Stockley就习惯于邀请公司的招聘专员参加IT 部门的年度供应商大会。在这个盛会上，他和自己的团队分享最近取得的成果和未来3 年的规划。“我们不会特别说，在未来三年，我们需要员工具备什么样的特殊技能组合。”他解释说，“但是通过这种沟通，招聘专员能够真正理解什么才是市场上正流行的人才标准。”

　　最近，在大多数场合中，Szygenda都强调自己部门近期的工作重点是关注应用集成，因此需要招聘具备应用集成经验的项目经理和业务流程分析员。经过这样的预先沟通，“在我们启动某一职位的招聘工作之前，招聘专员就开始给我们送来可能满足需求的候选人资料。”他说。

　　3、提供“金钱背后的奖励”

　　在经济低迷时期，留住人才不是一个难题，但现在情况却不是这样。美国劳动统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示，目前美国技术员工的招聘超越了2001 年的顶峰时期，今年美国有3500 万的IT 专业人才被聘用。这样一个处于健康运行的人才市场对CIO们来说，是个坏消息。他们在这一时期要努力留住那些最棒和最聪明的人才，这在繁荣的人才市场中，很难做到。

　　“激励、特别补偿计划和签字权奖励在今天都不再是具备吸引力的条件。”Szygenda发现自己正在提供更多的钱来吸引和留住员工。根据Forrester 数据，今年美国平均IT总支出将会上升4%，IT员工的薪资的提高会根据工作的差异而有不同的变动。从事自动化或外包工作，如呼叫中心、应用程序维护和技术支持的员工可能会发现自己的收入实际上降低了;那些具备面向服务架构(SOA)、业务流程再造BPR)和项目管理技能的员工则会发现自己的收入有着两位数的增长。

　　不过，并不是每个组织都有足够的钱砸出来解决员工流失的问题。美国网球协会(USTA)的CIO Larry Bonfante说：“我们这家非营利机构年收入仅有2.2 亿美元，我们却要同曼哈顿岛上的那些金融服务公司争夺人才。J.P. 摩根支付的薪水是我们的两倍。” 为了与之竞争，Bonfante宣扬网协的工作具备网球运动的兴奋体验和大学一样的工作气氛，“我们努力创造一种氛围，让员工在薪水因素之外，受到极大的吸引。”

　　那么，美国网协最有价值的补偿方式是什么?是工作弹性。Bonfante是这样吸引到两位最棒的总监的，她们是两位有着小孩的女性，“我们允许员工在家里工作，并且给很多员工提供弹性工作时间安排。我不是一个只盯着钟表看的监工，我对结果更感兴趣。”