即使增加员工薪酬，也挡不住员工离职现象的发生。现在，在华跨国企业就遭遇这样的难题。

　　据最近公布的公司年报显示，中国上市公司，尤其是金融业上市公司高管的薪资迅猛增长。据了解，总部位于深圳的中国平安保险公司的高管薪资总额为2.82亿元（约合4000万美元），占公司当年净利润的1.47％，上涨幅度高达122％。

　　而国家统计局的数据显示，2007年我国城市居民人均可支配收入为13，796元（约合1970美元），是近六年来增长最快的一年。照此速度，四到五年后我国城市居民的工资水平将翻一番。

　　跨国人力资源咨询公司翰威特咨询在2008年针对上海地区的外资企业进行了一项研究。结果显示，2007年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6％，主管/资深员工9.1％，而2006年的数字分别是8.2％与8.1％。2007年专业人才薪资增长了9.0％，而2006年则是8.1％。

　　从报告中还得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是8.5％，苏州8.8％、无锡9.2％、常州10.2％。

　　而更让跨国企业郁闷的是，薪酬的增加并没有使员工对企业的忠诚度有所增加，反而促使员工离职率攀升。在成本压力剧增的今天，跨国企业要想留住员工，就必须再增加员工薪酬，才能使企业继续发展。

　　怎样才能解开这个怪圈？

　　薪酬攀升的秘密

　　翰威特大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军说，翰威特在2008年做过一个小型调研，询问跨国公司如何应对中国不断上涨的CPI（消费者物价指数），结果300多家受访公司中有半数称，它们在编制2008年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋显军说：“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8％，但现在可能要调高至9.5％。”

　　事实上，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平（比如竞争对手薪酬水平）、国内GDP和CPI指数以及人才市场动态等，内部因素有公司运营状况和盈利能力等。至于公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外一份调研显示，94％的受访公司采用的是浮动式薪酬方案，这种方案包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励”等设计。

　　一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

　　另一位服务于一家外资船运公司的人力资源经理表示：“我们公司的薪酬体系由三大因素决定，即个人业绩、职位重要程度以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。但是不论外部环境如何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7％至12％。员工薪资涨幅超过20％将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为当地员工的福利水平仍然有上调的空间。”

　　他补充道，“外部变量并不是我们考虑的最重要因素。我们主要看重的是公司业绩与个人业绩的增长。在上述因素的基础上，平均会有70％至80％的员工薪酬得到提高。”

　　宋显军承认，薪资涨幅随公司内部级别不同而有所差别，但级别越高，薪酬涨得越快。据翰威特公司的研究报告显示，过去3年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5％，而体力劳动者的工资只增长了14.1％。

　　离职率高涨不落

　　中国日益增长的劳动力成本致使企业盈利难度加大。但即使公司不断提高薪资与福利待遇，似乎仍然无法降低员工离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访公司的平均离职率从2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。

　　宋显军指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字还要高。这种现象主要是人才供求之间的差异造成的。

　　据了解，中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。许多企业都在中国市场不断扩张。2008年，企业员工人数平均扩大了10％至20％。公司扩张会导致招聘增加，但人才供给却增长得不够快。有些岗位，譬如销售与营销，需求量还要加大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头的电话。

　　某船运公司的人力资源经理称，不太需要过多经验的操作员等岗位比较容易招到合适人才，但要找经验丰富的经理就要困难一些。他提出了与宋显军相同的理由，“我们公司今年的员工人数已经是2003年的3倍。虽然船运行业有其盛衰循环的规律，但总体而言，中国市场的增长十分迅速，其它船运公司也在招人。所以这个人才缺口是增长造成的缺口。”

　　康岚是国际猎头公司光辉国际上海办事处的合伙人，主要负责制药行业。她说，不同岗位的薪资涨幅是有差别的。“以市场为例，这个岗位在中国相对比较新，有经验的人才也不是很多，如果一些国际性公司进入中国，或者开始向二三线城市扩展，它们就会很需要专业的市场营销人员。”

　　“但你去哪里才能找到合格的营销总监呢？”康岚说，“该职位的专业程度越高，薪资涨得就越快，或者该职位的人才数量越少，薪资涨得也越快。譬如，现在熟谙中国制药法规和程序的人才并不多。对于初来乍到的外资制药公司而言，它非常需要经验丰富的人去和监管当局打交道。可是精通此行当的人才储备池本身就不大，于是这个池子里的所有人的薪资就会快速攀升。”

　　企业如何应对

　　持续上涨的薪酬给多数企业带来了巨大的挑战。翰威特咨询公司的人才和企业咨询分析亚太区总监尼什查。苏里认为，“涨工资显然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解决所有问题。”

　　苏里指出，“岗位绩效工资显然是未来亚洲企业的发展趋势。现在已有越来越多的公司实施浮动式薪资，把薪资与业绩更紧密地联系起来。另外，企业还可以利用消费者营销服务所用的手段来个性化地制定薪酬方案，譬如企业在网站上公布根据各个团队甚至员工个人的实际情况制定的薪酬方案。这些方案不会仅限于传统的福利津贴，还将包括自主选择工作任务、工作地点、培训时间、培训费用以及实行弹性工作时间制。”

　　康岚认为，企业必须对每年的劳动力成本进行总体评估。提高薪资是保留人才的方法之一，“但假如这个方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬评估的周期、实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。”

　　宋显军则认为，企业要在中国市场取得成功，进行长期规划非常重要。他认为有些国际知名企业的人力资源管理战略是很好的范例。该公司每年招聘大量应届毕业生，然后再逐步培养，他们利用这种方法帮助建立起了富有活力的人才储备管道，从而大大节省了成本。但采用这种方式的前提是公司有能力熬过最艰难的岁月，并且愿意费时费力去培养员工……

　　管理员工对薪资的预期是一门平衡的艺术，内外部的公平都要兼顾。宋显军说：“没错，在中国，现金为王，但只靠工资来吸引人才是不够的。员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否有良好的职业发展规划和完善的培训体系。有些大公司的薪水并不是最高的，但它们有非常完善的培训体系，这也是吸引优秀人才的重要筹码。”

　　另外，跨国企业在今天的中国市场上能否成功还将取决于：领导力水平、公司是否建立起了积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。

　　事实上，由于缺乏能力，不少人被提升到更高层的岗位时，却无法达到新职位的要求。“在现在的中国，为了更高的职位和更优厚的薪水而跳槽的诱惑力很大。但我建议大家不要这么紧地追着薪酬而去，因为这样会阻碍你的长期职业发展。只有在公司某个职位上勤勤恳恳地工作数年，你才能积累相关的工作经验和提高你的专业技能”。

　　她提醒说，“现在经济形势不错，大家都不是太担心，可经济增长一旦放缓，甚至是陷入衰退，企业招人就会非常谨慎和挑剔，到那时，只有那些颇有真才实学和丰富经验的人才能高枕无忧。”